Kilka słów o mobbingu

W dzisiejszym poście postanowiłam napisać kilka słów o mobbingu. Problem ten jest o tyle istotny, że wiele osób czuje się mobbingowanych, jednak nie zawsze udaje im się tego dowieść przed przed Sądem.

W pierwszej kolejności wyjaśnić trzeba czym w ogóle mobbing jest. W tym celu konieczne jest sięgnięcie do Kodeksu Pracy, zgodnie z którym mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Co wynika z tej definicji? Na początek pierwsza i najbardziej oczywista uwaga - mobbing to działania, które dotyczą pracownika. Dlaczego to podkreślam? Między innymi dlatego, że miałam raz klientkę, która twierdziła, ze jest mobbingowana przez bank, w którym miała kredyt. Wiele osób kojarzy bowiem mobbing z różnego rodzaju złym traktowaniem, a trzeba zdawać sobie sprawę z tego, że występuje on tylko w stosunku pracy. 

Ponadto, co istotne działanie takie musi być uporczywe i długotrwałe. Chodzi o to, że za mobbing nie można uznać jakiegoś jednorazowego wydarzenia. Działania skierowane przeciwko pracownikowi muszą trwać dłużej. Kodeks Pracy nie definiuje oczywiście długotrwałości działania, dlatego każdy przypadek trzeba rozpatrywać indywidualnie.

W dalszej kolejności w przepisie mowa jest o tym, że mobbing polega na nękaniu lub zastraszaniu. Mobbing powoduje poczucie obniżenia przydatności zawodowej, pracownik czuje się poniżony lub ośmieszony. Mobbing często ma na celu izolowanie lub wyeliminowanie pracownika z zespołu. Oczywiście te fakty muszą zostać przez pracownika udowodnione. Zazwyczaj właśnie w kwestiach dowodowych tkwi największy problem. Dzieje się tak dlatego, że osoby aktualnie pracujące w zakładzie pracy w którym dochodziło do mobbingu bardzo niechętnie zostają świadkami, a w obawie przed utratą pracy składają czasem fałszywe zeznania.

Dlatego też przed wystąpieniem na drogę sądową warto uzyskać poradę na temat tego, czy konkretna sytuacja w ogóle może być uznana za mobbing. Konieczne jest również zebranie dowodów. Warto zapytać pracowników, czy będą chcieli zeznawać na naszą korzyść. Świadków znaleźć można również wśród byłych pracowników. Takie osoby są zazwyczaj bardziej chętne do składania zeznań. Oczywiście powoływać się można również na inne dowody, np korespondencję mailową bądź nagrania. Od Sądu będzie zależało, czy te dowody dopuści. Trzeba jednak zdawać sobie sprawę z faktu, ze takie sprawy są bardzo trudne do wygrania. 

Ostatnie i najważniejsze pytanie, czyli co można zyskać? Jeśli mobbing wywoła u nas rozstrój zdrowia, to uzyskać możemy zadośćuczynienie. Jeśli rozwiążemy umowę o pracę, a przyczyną tego rozwiązania będzie mobbing, to możemy również domagać się odszkodowania. Oprócz tego Sąd Najwyższy stwierdził również, że także osoby, które nie rozwiązały umowy o pracę z powodu mobbingu mogą domagać się odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu Cywilnego.

Jak sprawdzić, czy przyszły pracodawca nam zapłaci - Praktyczny Poradnik

Jednymi z najczęstszych spraw, z którymi zgłaszają się po porady prawne pracownicy są trudności z uzyskaniem od pracodawcy wynagrodzenia za pracę bądź innych świadczeń. Problemy te dotyczą oczywiście nie tylko pracowników, ale także zleceniobiorców, a także wykonawców dzieła. Zazwyczaj ludzie przychodzą po pomoc dopiero wtedy, gdy pracodawca im faktycznie nie zapłacił, istnieją jednak pewne sposoby, by już przed nawiązaniem współpracy sprawdzić, czy w przyszłości mogą wystąpić trudności z uzyskaniem pieniędzy. Wytłumaczę na przykładzie jak to zrobić.

Jeden z moich znajomych zamierzał nawiązać współpracę z pewną spółką. Jednak przeczytał w internecie negatywne opinie na jej temat, które dotyczyły między innymi tego, że firma ta nie wypłaca pieniędzy swoim pracownikom. Uznałam, że warto sprawdzić ją w Krajowym Rejestrze Sądowym. Oczywiście w tym rejestrze nie znajdziemy informacji na temat osób fizycznych, które prowadzą jednoosobową działalność gospodarczą, a jedynie informacje na temat spółek. W jednym z moich poprzednich postów tłumaczyłam już jak to zrobić, ale na wszelki wypadek przypomnę:

1. Wchodzimy na stronę  https://ems.ms.gov.pl/krs/wyszukiwaniepodmiotu?t:lb=t

2. U góry zaznaczamy pozycję "przedsiębiorcy"

3. Wpisujemy do tabeli dane, które mamy na temat tej firmy. Wystarczy wpisać np. nr KRS albo NIP

4. Przepisujemy kod z obrazka

5. Klikamy "szukaj"

6. Gdy ukaże nam się wynik wyszukiwania klikamy "wyświetl"

7. Gdy wyświetlą się dane podmiotu schodzimy na dół strony i klikamy "pobierz wydruk"

Po przejściu powyższych kroków zobaczymy dane dotyczące podmiotu, który chcemy sprawdzić. Najbardziej interesuje nas dział IV. Dlaczego?

Ponieważ znajdziemy tam pozycje takie, jak:

Rubryka 1 - Zaległości

Rubryka 2 - Wierzytelności

Rubryka 3 - Informacje o zabezpieczeniu majątku dłużnika w postępowaniu w przedmiocie ogłoszenia upadłości, o oddaleniu wniosku o ogłoszenie upadłości z uwagi na fakt, że majątek niewypłacalnego dłużnika nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania

Rubryka 4 - Umorzenie prowadzonej przeciwko podmiotowi egzekucji z uwagi na fakt, że z egzekucji nie uzyska się sumy wyższej od kosztów egzekucyjnych

Po przejrzeniu tego działu okazało się, iż spółka, z którą zamierzał nawiązać współpracę mój znajomy ma aż 3 wpisy w Rubryce 4. Oznacza to, że wobec spółki były prowadzone aż 3 postępowania komornicze, które zostały umorzone, ponieważ okazało się, że z egzekucji nie uzyska się sumy wyższej od kosztów egzekucyjnych. Co to dokładnie oznacza dla potencjalnego pracownika? Oczywiście to, że firma nie posiada żadnych aktywów i nawet komornik nic w niej nie znalazł wartościowego. I to aż 3 razy.

Oczywistym jest, ze nawiązywanie współpracy z taką spółką jest bardzo ryzykowne, dlatego też odradzałam to mojemu znajomemu.

O zwolnieniach dyscyplinarnych czyli o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych

Dziś obiecany już wcześniej post z zakresu prawa pracy. Post dotyczyć będzie problematyki zwolnień dyscyplinarnych. Wybrałam ten temat, ponieważ ostatnio zajmowałam się nim w Kancelarii, a ponadto prawo pracy to moja ulubiona dzedzina prawa. Zatem zaczynając od początku: często można usłyszeć, ze ktoś został dyscyplinarnie zwolniony z pracy. Chcąc nazwać to zjawisko językiem kodeksowym powinniśmy mówić o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, które może nastąpić w trzech przypadkach. Mianowicie pracodawca może tak postąpić w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W praktyce najczęściej mamy do czynienia z przypadkiem nr 1. Przepis ten może wydawać się niezbyt jasny, ponieważ nie każdy pracownik musi wiedzieć co dokładnie stanowiło jego podstawowe obowiązki i kiedy ich naruszenie było ciężkie. Problemy z tym mają również sędziowie sądów pracy do których trafiają takie sprawy. Skąd zatem wiadomo, czy pracodawca w danej sytuacji mógł zastosować taki tryb rozwiązania stosunku pracy? Przede wszystkim z orzecznictwa, a także z lektury poglądów doktryny (komentarzy do tego przepisu). Przykładowo jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych, który obowiązuje niezależnie od tego w jakim zakładzie pracujemy jest obowiązek zachowania trzeźwości, a jego ciężkim naruszeniem może być np. spożywanie alkoholu w miejscu pracy bądź stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu. W takiej sytuacji jeśli pracodawca udowodni nam takie zachowanie nie mamy raczej szans na wygraną w sądzie pracy. Z drugiej strony warto jednak zwrócić uwagę na jedno z orzeczeń Sądu Najwyższego, zgodnie z którym stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W uzasadnieniu stwierdzono bowiem, iż ów pracownik miał w następstwie tego schorzenia wyłączoną świadomość bezprawności czynu, tym samym nie można mu przypisać winy, która jest podstawową przesłanką zwolnienia dyscyplinarnego. Jednakże tego rodzaju sytuacje są zupełnie wyjątkowe. 

W praktyce występuje wiele innych często dużo bardziej złożonych powodów. Np. zakłada się, że jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest dbałość o dobro zakładu pracy. Co może być jego ciężkim naruszeniem? Np. udzielenie wywiadu szkalującego kierownictwo. W jednym z komentarzy przeczytałam np., że uprawnione może być zastosowanie takiego trybu rozwiązania umowy wobec pracownika, który uporczywie dokonuje wpisów na portalach społecznościowych (np. Facebooku), w których godzi w dobro firmy lub współpracowników, przedstawia nieprawdziwy oraz wypaczony obraz stosunków międzyludzkich w niej panujących albo nawet złośliwie bądź uporczywie deprecjonuje jakość świadczonych usług bądź produkowanych dóbr. Z drugiej strony trzeba pamiętać, że pracownik ma prawo do krytyki pracodawcy, ale tylko wtedy gdy jest ona merytorycznie uzasadniona i przedstawiona w odpowiedniej formie. Oczywiście na tym tle może dojść do sporu co jest uzasadnione i jaka forma jest dopuszczalna. Wtedy rozstrzygnięcie należy do sądu pracy, który w praktyce przychyli się do stanowiska tej strony, która przedstawi mu lepsze argumenty.